Kurumsal çevik dönüşümün ve sürdürülebilirliğinin iki ana noktası vardır: kültür ve bağlılık. Bu nedenle de odağında insan vardır. Kültür değişimini, insandan bağımsız düşünmek bütüncül bir yaklaşım ve bağlılık açısından imkansızdır.
Öte yandan, deneyimlerinizden bilirsiniz ki, bir kişinin davranışını değiştirmek son derece zordur çünkü insan, duygusal bir varlıktır ve değişimden hoşlanmaz.
Peki, kültür değişimini ve insanları konfor alanlarından çıkarmayı nasıl başaracağız?
Dönüşüm, temelden başlamalı; organizasyonun her zerresinde aynı algı ve kabulle, ilerlemelidir. Sürdürülebilir bir başarı yolculuğu, her organizasyonun kendisine özel olduğundan danışmanlık ve sponsorluk sürecin sağlıklı yürütülmesini sağlar.
KPMG’nin 2017 yılında yayınladığı Daha Fazla Çevikliğe Ulaşmak ve 2019 yılı Teknoloji Sektörü İnovasyon raporları, başarının sırrını çeviklik olarak nitelendirirken tepe yönetimin süreçteki önemini ve etkisini vurgulayarak, başarısız dönüşüm süreçlerinin en önemli nedeninin yönetim destek ve sponsorluğu olduğunun altını çizmiş.
“Üst düzey yöneticilerin, çevik yolculuğun herkese fayda sağlayacağını ve dersler öğrenildiği sürece hata yapılmasının normal olduğunu kabul etmesi; çalışanlarının bunu anlayabilmesini sağlamak için organizasyonun her düzeyinde erkenden ve sık sık iletişim kurmaları gerekiyor”.
Çevik dönüşümdeki en büyük zorluk geliştirme ekiplerinden ziyade, orta ve üst düzey yönetimden geliyor. Yöneticiler, klasik yönetim anlayışlarının ve dikey hiyerarşik yapının dönüşümünden, çevik organizasyondaki rolleri konusunda endişeliler. Bu nedenle, ekiplerini güçlendirerek kontrolü bırakma konusunda isteksizler.
Orta düzey yönetimde ve tüm organizasyonda değişiklik yapmanın anahtarı liderliktir. İnsanlarla bağ ve açık iletişim kurabilen, duygusal açıdan yetkin liderlere ihtiyacımız var. Güçlü duygusal zekaya sahip liderler, organizasyonun her düzeyinde yetkilendirme ve güven kültürünü teşvik ederek, ekiplerindeki her bir üyenin duygularını anlamak için empatinin gizli gücünü kullanır ve ekipleriyle uyumlanarak, ahengi yaratmak için sosyal becerilerini kullanır.
Geçtiğimiz yirmi beş yılda, klasik yönetim anlayışının dönüşümünde liderlik yetkinlikleri ve duygusal zekanın öneminin anlaşılabilmesi adına önemli çalışmalar yapılmıştır. Daniel Goleman gibi alanın öncüleri, sayısız çalışmaları ve kitaplarıyla duygusal zekanın liderlik için ne kadar önemli olduğunu aktardılar.
Çevik bir kültürde duygusal zeka ekip üyeleri için de önemlidir. Çevik kültür, insanların işbirliği yapması ve birlikte çalışmasıyla ilgilidir. Ekip çalışmasından uzak, bireysel çalışmaya alışmış insanlar için bu değişiklik konfor alanlarını kaybettikleri düşüncesiyle, dirençle sonuçlanabilir. Bu çok doğal bir süreç, bu nedenle agile dönüşüm danışmanlığı sürecinde alınan agile koçluk desteği, ekibin ve bireylerin uyumlanmasını, değişime adaptasyonunu kolaylaştırır.
Ekibin işbirliği ve liderliğinin desteğiyle insanlar değişebilir. Kültür değişebilir.
Agile dönüşüm artık bir akım, moda ya da denenip geçilebilecek bir yaklaşım değildir. Çağın gerekliliği, günümüz rekabet ortamında avantaj sağlayabilmenin en önemli aracıdır. Hızla değişen küresel pazar da bunu gerektirmekte ve kritik olan öngörülebilir olmaktan ziyade değişimle dans edebilir olmaktır.
Geride bıraktığımız yıllara kıyasla çok daha fazla, kurumsal çevikliğe ve duygusal zekaya sahip çalışanlara olan ihtiyacın arttığını görmeye devam edeceğiz. Duygusal zekâya sahip insanlar çevik bir kültüre öncülük edeceği gibi teknoloji, yapay zeka ve otomasyonlar ilerledikçe, temel insani bağlantı becerilerine sahip çalışanlara olan ihtiyaç artacak.
Sözün özü, çevik dönüşüm, yazılım ekiplerinin Scrum ve Kanban gibi bir dönüşüm çerçevesi öğrenilmesiyle ilgili değildir. Çevik dönüşüm, kültürü değiştirmekle ilgilidir. İnsanların birlikte çalışması ve bağlantı kurmasıyla ilgilidir.
Çevik dönüşüm, kurumunuzun kalp atışıdır. İnsanlarla ve duygularla ilgilidir.
