Çalışanlar Gerçekten İşe Gidiyorlar mı?
Özellikle pandemi sonrası çoğu işyerinde çalışanların iş yerinde olmaya ilişkin isteksizlikleri gözüme çarpıyor. Global “Çalışma-Hayat” araştırmasına göre uzaktan çalışanların %65’i çalışma koşullarının çok tatmin edici olduğunu söylerken, ofis çalışanlarının sadece %35’i yaptığı şeyden keyif alıyor gibi görünüyor… Yani işyerinde çalışanların %65’inin pek mutlu olmadığını söyleyebilirim. Çalışma Avrupa, Kuzey Amerika, Afrika, Asya, Latin Amerika’yı kapsıyor (Jain & Conrad, 2023).
Çalışanların ofis ortamında çalışmaları durumunda çalışma ortamına ilişkin iki tür yokluk durumundan bahsedebiliriz. Bunlardan ilki işyerinde fiziksel olarak olmama durumu (absenteeism). Bu durumu “doğru ya da yalan” hastalık, ölüm ve diğer geçerli nedenlerle işe gelmeme olarak tanımlayabiliriz. Pandemi öncesi ve sonrası karşılaştırıldığında, ABD verilerine göre küçük de olsa işe gelmeme oranlarında bir artış olduğu görülüyor (Goda & Soltas, 2023). Elbette bu durumu sadece yanlış bildirilen sağlık durumları olarak hipotezlendirebileceğimiz gibi aynı zamanda bozulan sağlık durumu ya da sağlığa dikkatte artış olarak da hipotezlendirebiliriz.
İş yerinde olmamaya ilişkin diğer bir durum ise “işyerinde zihinsel olarak olmama durumu”dur (Absent -mindedness). Böyle bir durumda çalışan işe gelmiştir ancak zihni iş yerinde değildir yani iş yerinde sadece çalışıyor gibi görünmektedir.
Woody Allen’in ilginç bir sözü var: “Hayattaki başarıların %80’i sadece görünmeye atfedilebilir (quoteresearch, 2013). İşyerinde ya da toplantılarda görünerek belirli başarıları elde edebileceğimize eminim ama bence, Woody Allen’in başarı tanımıyla işverenlerin başarı tanımı pek de uyuşmuyor olabilir.
Onlarca yıldır özel sektör çalışanlarından; devlette çalışanların yüksek güvenlikli iş garantisi nedeniyle performansın önemsizleştiği ve işyerinde düşük performans ya da zihinsel olarak olmama durumunun daha fazla yaşandığı konularında yakınıldığını duyuyorum. Eskiden böyle işyerlerine ‘çiftlik’ derdik. Bugün de özellikle büyük şirketlerde fiziksel olarak işyerinde görünüp ama zihinsel olarak kendini işe vermeyen “kalabalık bir kitlenin” ortaya çıkmaya başladığına dair bir izlenimim var.
“Zihinsel olarak olmama durumunu” sayısallaştırmanın zor olması nedeniyle ölçüm yapmak kolay görünmüyor ve bu nedenle bilimsel çalışmaları pek göremiyoruz sadece sezgisel olarak artışın farkında olabiliriz ama elbette, veri olmadığı için kesin bir şey söylemek zor.
Bunu engellemenin bence temel olarak iki yolu var. Bunlardan ilki, tutkuyu ateşlemek. Ancak işin en zor kısmı da bu. Çalışanların muhtemelen küçük bir kısmı zaten hiç ateşlemeye ihtiyaç duymuyor ve içten yanmalı bir çalışma performansları var. Morallerini bozmayın, yeter.
Geri kalan kısım ise becerikli liderlere ihtiyaç duyuyor ve doğru liderlerin istihdamının yanında eğitim ve koçluk gibi etkileyici araçlarla gelişebilirler. Tutkuyu ateşleme kısmı, hem lider hem de çalışanlar için biraz sırat köprüsünde yürümek gibi… Hiçbirimiz sürekli aktif, dinamik ve heyecanlı kalamıyoruz. Bu ilk yaklaşım, biraz bireye özgü bir anlayışı ortaya çıkarıyor. Liderlerin ve çalışanların yetkinliklerinin standartlaştırılması tüm çabalara rağmen neredeyse imkânsız.
İkinci yöntem ise sistemle ilgili… Yani sisteminizi güçlü bir performans ve iş takibine dayandırmanız ve çok aktif bir takip sistemi benimsemeniz gerekiyor. Bence bu alanın en iyi modelleri “Çevik Yaklaşım”lar ve OKR sistemi (Objectives and Key Results) (Agile 8, n.d.)(“OKR Platformunun Faydaları – Twiser,” n.d.).
Çevik koçluğa ait bir konuşmasında Fügen Albayrak’ın dediği gibi:
“Uzun dönemli iş değerlendirmeleri bir anlam yaratmıyor çünkü hiçbir şey uzun dönem sürmüyor. Zaman çizelgesinde yarın, bugünden önde yer alıyor, ya siz?”
Hem çevik yaklaşım hem de OKR birbiriyle koordineli çalıştığında muaazzam sonuçlar elde edilebilir. Şirketin amaçlarına yönelik olarak oluşturulacak “Anahtar Sonuçlar – Key Results”, çevik yaklaşım içerisinde “Kullanıcı Hikâyesi” olarak tanımlanabilir ve 15 günlük toplantılarla çevik koçlar tarafından takip edilebilir. Bugün zaten çevik (agile) yaklaşımın bu kadar hızlı yayılmasının nedenlerinin başında bu güçlü takip sistemi yer alıyor.
Ancak aklımızda önemli bir soru olmalı…
Çalışanlar bu sistemi isterler mi?
Önemli bir kültür dönüşümü olmadan bu isteğin yaratılması neredeyse mümkün değil. Çünkü kaçımız yaptığımız işin 15 günlük toplantılarla sorgulanmasını isteriz. İçinde devamlı tutku ateşi yanan insanlar bile bunu istemeyebilir. İşte bu yüzden doğru ödüllendirme ve motivasyon sistemleri çok önemli olacaktır.
Kültür dönüşümü kilit önemde çünkü Drucker’ın dediği gibi “Kültür, stratejiyi kahvaltıda yer.”. Kültür dönüşümünü doğru yapamadığınız takdirde, şirketlerde iyi olan hiçbir şeyi başaramazsınız.
Kültürel dönüşüm neden bu kadar zor? Kültürel Dönüşüm kitabının yazarları John Mattone ve Nick Vaidya’nın yapmış olduğu araştırmada şöyle diyorlar (Mattone & Nick Vaidya, 2018).
“Geniş bir sektör yelpazesine yayılmış kapsamlı araştırmamızda, dönüşüm gayretlerini besleyen veya zedeleyen iki önemli makro kaldıracın kültür ve liderlik olduğunu keşfettik… Bu iki makro kaldıraçta ustalaşmanın herhangi bir dönüşüm gayretinin başarısını önünde sonunda belirlediğini bulduk.”
Eğer gerçekten işyerinde zihinsel ve fiziksel olarak olmama durumlarını azaltmak ve daha başarılı sonuçlar almak istiyorsanız hem liderliği hem de kültürü dönüştürmeniz gerekiyor. 2024 yılının sıkılaşma politikaları ile oldukça zor geçeceğini öngörebiliyoruz ve bir an önce, bu konuda her yöneticinin çalışmalara başlamasının önemli olduğuna inanıyorum.
Umarım hepimiz harika bir yıl geçiririz ama yeterince çalışmadan harika sonuçlara ulaşmak biraz zor. Sadece Woody Allen’ın görünme yöntemini kullanarak başarılı olmak isteyenlere de iyi şanslar dilerim.
Dr. Umut Kısa
Agile 8. (n.d.). Kurum Kültürünüzü AGILE ile Dönüştürün. Retrieved December 4, 2023, from https://agile8.com.tr/kurum-kulturunuzu-agile-ile-donusturun/
Goda, G. S., & Soltas, E. J. (2023). The impacts of Covid-19 absences on workers. Journal of Public Economics, 222, 104889. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.jpubeco.2023.104889
Jain, K., & Conrad, C. (2023). Global Life-Work Survey 2023. Retrieved from https://www.workanywhere.org/ website: https://www.workanywhere.org/research/global-life-work-survey
Mattone, J., & Nick Vaidya. (2018). Kültürel Dönüşüm (Turkish; Buket Konur, Ed.). Retrieved from https://kitap.solaunitas.com/kulturel-donusum
OKR Platformunun Faydaları – Twiser. (n.d.). Retrieved December 4, 2023, from https://twiser.com/tr/okr-platformu-hedeflerinizi-ve-performansinizi-yonetmenin-en-etkili-yolu/
quoteresearch. (2013). Showing Up Is 80 Percent of Life. Retrieved from https://quoteinvestigator.com/ website: https://quoteinvestigator.com/2013/06/10/showing-up/#:~:text=In 1989 Woody Allen was,expression using the word “success”
